本文摘要：

就淘汰人员方案向劳动行政部门陈诉裁员是企业举行经济性裁员前所必须满足的法定条件如果企业未推行陈诉法式或因劳动行政部门拒绝出具收悉证明而未能完成陈诉法式后续如泛起劳动争议则企业因裁员法式存在瑕疵而被仲裁、法院认定为违法排除的风险较高。

就淘汰人员方案向劳动行政部门陈诉裁员是企业举行经济性裁员前所必须满足的法定条件如果企业未推行陈诉法式或因劳动行政部门拒绝出具收悉证明而未能完成陈诉法式后续如泛起劳动争议则企业因裁员法式存在瑕疵而被仲裁、法院认定为违法排除的风险较高。

（1）就淘汰人员方案提前三十日向工会或者全体员工说明情况。

《劳动条约法》第四十条第（三）项划定劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动条约无法推行经用人单元与劳动者协商未能就变换劳动条约内容告竣协议的用人单元可以单方排除劳动者的劳动条约。

该条款是民法中“情势变换”原则在劳动法领域的体现因此此种排除形式又被称作“情势变换排除”。

本文将联合相关执法划定和北京市的司法实践从法定条件、操作难度、执法风险角度对两种单方排除员工劳动条约的方式举行分析和比力。

一、两种排除方式的法定条件

（一）“情势变换”排除

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1. 排除的实质要求

“劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动条约订立后发生了用人单元和劳动者订立条约时无法预见的变化致使双方订立的劳动条约全部或者主要条款无法推行或者若继续推行将泛起成本过高等显失公正的状况致使劳动条约目的难以实现。

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2. 排除的法式要求

[1]《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发 [1994] 289号）第二十六条第三款划定:“本条中的‘客观情况’指：发生不行抗力或泛起致使劳动条约全部或部门条款无法推行的其他情况如企业迁移、被吞并、企业资产转移等而且清除本法第二十七条所列的客观情况（即濒临破产举行法定整顿期间或者生产谋划状况发生严重难题确需淘汰人员的）。”

（二）经济性裁员

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1. 排除的实质要求

注释

专业领域：

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2. 排除的法式要求

下列情形一般属于“劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不行抗力；（2）受执法、法例、政策变化导致用人单元迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许谋划性质的用人单元谋划规模等发生变化的。

12.　哪些情形属于《劳动条约法》第四十条第三项划定的“劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

二、操作难度及执法风险对比分析

（一）经济性裁员需到达法定淘汰人数或比例

经济性裁员需满足法定人数要求即淘汰人员20人以上或者淘汰不足20人的需占企业职工总数10%以上。“情势变换”排除则无人数和比例的执法强制性要求。

（二）经济性裁员的法式性条件要求更为严格

“情势变换”排除除企业需要提前三十日书面通知员工外无其他法式性要求。纵然企业未提前三十日通知也可向员工支付相当于员工一个月人为尺度的代通知金而即时排除。与之相比经济性裁员的法式性要求更高企业就淘汰人员方案不仅需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况还需要向劳动行政部门举行陈诉。

以北京市向阳区人力资源和社会保障局的企业经济性裁员存案申请质料要求为例企业需要提交裁员事情方案和陈诉裁员情况的说明其中裁员事情方案需要包罗裁员配景、执法依据、事情计划、时间摆设、赔偿方案、工会或职工大会意见等内容。如劳动行政部门认为企业切合执法划定的经济性裁员条件则会向企业出具收悉证明。

需要注意的是该收悉证明并非行政许可文件如泛起争议仲裁、法院仍会对裁员的正当性举行实质审查。但一般情况下如企业已获得劳动行政部门的收悉。

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